Resumen: Un representante sindical y una serie de trabajadores individuales formulan demanda de conflicto colectivo frente a las demandadas en reclamación del abono de una serie de conceptos retributivos. La sentencia del Juzgado de lo Social aprecia la excepción de inadecuación de procedimiento. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de los demandantes, concluye que todos y cada uno de los demandantes están reclamando diferencias retributivas y considera que el procedimiento de conflicto colectivo no es el adecuado para ejercitar su pretensión.
Resumen: Caducidad. Varios sindicatos presentan una demanda de conflicto colectivo reclamando un incremento salarial del 6,5 % (IPC real de 2021) para los trabajadores afectados con efectos desde el 1 de enero de 2022, dado que la empresa solo aplicó un 2,5 %. La Audiencia Nacional califica de condición más beneficiosa el derecho a ese incremento y estima la demanda desestimando las excepciones de inadecuación de procedimiento, caducidad y prescripción. Recurre la empresa RICOH ESPAÑA, S.L.U en casación y la Sala tras desestimar la revisión fáctica considera que el conflicto colectivo es el procedimiento adecuado puesto que la controversia afecta a un grupo homogéneo de trabajadores y versa sobre intereses generales relacionados con la interpretación de una práctica empresarial. En cuanto a la caducidad argumenta que dado que desde el 2009 la empresa había estado incrementado el salario de los afectados por el conflicto en el IPC a fecha 31 de diciembre del año precedente abonándolo en la nómina de abril, la reducción en el año 2022 con relación al incremento del 2021 constituyó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la que le era aplicable el plazo de los 20 días puesto que reiteradamente la Sala ha venido indicando que este plazo se aplica igualmente en los casos de decisiones empresariales de carácter colectivo que según el art. 153.1 deben tramitarse por la modalidad de conflicto colectivo. Como la comunicación se realizaba todos los años en el mes de abril y así se hizo en el 2022, debe tomarse como día inicial del cómputo la del 8 de abril de 2022 por lo que el 20 de abril de 2023 cuando se ejercita, la acción estaba caducada. En cualquier caso, también estaría prescrita pues transcurrió más de un año. Por tanto, se estima el recurso de casación y se anula la sentencia de la Audiencia Nacional y se declara la caducidad de la acción.
Resumen: No se ha agotado la VÍA PREJUDICIAL contemplada en el Convenio referente a la Comisión Paritaria preceptiva para la interpretación del Convenio. La necesidad de plantear la cuestión previamente ante la comisión paritaria del convenio colectivo no excluye ni cierra el posterior paso a las vías jurisdiccionales. El interesado, si no queda satisfecho con la intervención de la comisión, puede acudir posteriormente, a los tribunales. Pero es un trámite que encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo.
Resumen: La sentencia apuntada desestima el recurso de FE-CCOO CyL y confirma la STSJ CyL 1767/2023 que, en conflicto colectivo, reconoció al PDI laboral temporal de las Universidades de Burgos, León, Salamanca y Valladolid el derecho a someter a evaluación su docencia (cada 5 años) e investigación (cada 6 años) y, en caso de ser favorable, a consolidar los complementos de quinquenios y sexenios en los mismos términos que el PDI laboral fijo. Rechaza la revisión fáctica y niega extender esos complementos al personal investigador temporal: el art. 47.4 del II Convenio autonómico se refiere al PDI y no existe trato menos favorable proscrito por la cláusula 4 del Acuerdo Marco 1999/70/CE porque el colectivo comparable (personal investigador fijo) tampoco los percibe salvo previsión convencional. En consecuencia, se mantiene el reconocimiento para el PDI temporal, se excluye al personal investigador temporal y se declara la firmeza de la sentencia recurrida, sin costas.
Resumen: Se interpone recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que desestima la demanda de conflicto colectivo promovido por el Comité de Empresa contra varias sociedades del Grupo Inditex, en relación con la interpretación y aplicación del art. 11 del Convenio Colectivo de Comercio Textil, Calzado y Piel de Santa Cruz de Tenerife 2017-2020, que regula las horas extraordinarias en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura comercial. La Sala de lo Social afirma, primero, que no concurre cosa juzgada material por diferencias en los sujetos, el ámbito temporal y la causa de pedir, y que la sentencia previa que estimó la pretensión para 2020 y 2021 en determinados centros y contra una sola empresa, no vincula al presente procedimiento. En interpretación del art. 11 del convenio sectorial, concluye que el mismo considera como horas extraordinarias el trabajo en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura para todos los trabajadores, independientemente de si superan o no la jornada máxima semanal de 39 horas, y que la empresa ha interpretado restrictivamente el convenio al limitar la retribución de horas extraordinarias solo a quienes superan dicha jornada. Por tanto, se estima parcialmente el recurso de suplicación, al reconocer el derecho de todos los trabajadores de los centros de Tenerife de las empresas demandadas a percibir la retribución y descanso correspondientes a las horas extraordinarias por trabajo en domingos y festivos exentos de prohibición de apertura, con independencia de la superación de la jornada máxima semanal, debiendo incluir la retribución de una hora ordinaria más descanso equivalente, sin condicionarla a la superación de la jornada máxima, en coherencia con la voluntariedad y la penosidad de tales servicios. No obstante, la sentencia no ordena la ejecución individual ni el pago de cantidades concretas por falta de individualización en la demanda.
Resumen: Los sindicatos SIEP y USO recurren en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó las demandas acumuladas presentadas frente a la empresa pública Medio Ambiente, Agua, Residuos y Energía de Cantabria, S.A. (MARE), el Comité de Empresa y diversas secciones sindicales, en un conflicto colectivo sobre la aplicación de incrementos salariales establecidos en el «Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI». Los demandantes solicitaban que se reconociera el derecho de los trabajadores a dichos incrementos retributivos sin compensación ni absorción, y que se condenara a la empresa a abonar las cantidades correspondientes por la absorción y compensación ilegal de salarios. La sentencia de instancia consideró que el Acuerdo Marco no es una fuente reguladora directa de la relación laboral, por lo que la empresa podía aplicar la compensación y absorción de incrementos salariales conforme a la Ley de Presupuestos de Cantabria para 2023. La Sala de lo Social desestimó los recurso y para ello examinó la cuestión de la aplicación directa del Acuerdo Marco al personal de MARE, concluyendo que dicho Acuerdo es un compromiso para negociar medidas en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas y no tiene aplicación directa ni vinculante en la empresa, que debe regirse por su convenio colectivo. Además, rechazó la alegación de actos propios, considerando que la respuesta empresarial a la reclamación sindical fue una mera aclaración sin carácter vinculante.
Resumen: Conflicto colectivo: el objeto de este recurso es resolver si la entidad demandada que es una sociedad anónima unipersonal dependiente del Gobierno de Canarias, de la que es su accionista único, adscrita a la Consejería de Turismo del Gobierno de Canarias, puede ser considerada una empresa de enseñanza de titularidad privada, y la sentencia de casación ordinaria resuelve, como lo hizo la de instancia que la confirma, que no se encuentra encuadrada en el ámbito de aplicación del VII Convenio Colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos.
Resumen: La improcedencia de aplicar la absorción o compensación postulada por la parte demandada, al no presentar la necesaria homogeneidad exigible para ello, y venir exceptuado expresamente por el propio convenio aplicable .Es decir, excluye la compensación y absorción por dos motivos distintos; por falta de homogeneidad y por aplicación expresa de lo recogido en el Convenio, artículo que indica que "aquellas personas afectadas por el presente convenio, que recibieran a la fecha su efectividad algún complemento Personal Compensatorio, seguirán percibiendo la cantidad consolidada en aquel momento con esa denominación. Dicho complemento no será absorbible, ni compensable, ni revalorizable en el futuro".Se condena a la demandada al pago del plus de exclusividad .
Resumen: Se estima el recurso del sindicato demandante y se casa y anula parcialmente la sentencia recurrida que se mantiene en todos sus pronunciamientos, excepto en el relativo a la desestimación de la existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, en sustitución del mismo, se declara la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, consistente en la supresión del complemento de horas de presencia o dispositivo de localización, sin acudir al trámite previsto legalmente, por lo que se decreta su nulidad. Consta que los trabajadores del servicio urgente de ambulancias del medio rural percibían el complemento horas de presencia o dispositivo de localización como compensación a la jornada que realizaban en el régimen de atención permanente en turnos de 24 horas, alternando servicios presenciales y de espera en su domicilio. La supresión del complemento trae causa de los propios términos del pliego de licitación establecidos por el Gobierno de Aragón del servicio adjudicado a la empresa demandada, acordes con el cambio de criterio jurisprudencial operado en la STS (Pleno) de 17/2/2020. Por ello, la nueva adjudicataria del servicio para poder adoptar esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo debió acudir al trámite del art 41 ET, al concurrir la causa organizativa. El no haber acudido al mismo, supone la nulidad de la medida.
Resumen: Conflicto colectivo que declara la nulidad parcial del artículo 20, en el sentido de que el mismo no puede entenderse que excluya del derecho a percibir el denominado complemento personal de antigüedad a los trabajadores que ingresen en la empresa con posterioridad a la firma del Convenio de 2004-2007, el 31 de diciembre de 2003, los cuales también tienen derecho a su percepción en los mismos términos y cuantía que el resto de los trabajadores afectados por el Convenio. El objetivo del pacto es favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, así como proceder al rejuvenecimiento de la plantilla. No concurren en el presente caso los presupuestos para que la diferencia salarial de trato fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad.
